Bu prosedür hükümleri, Boyçelik iş yerlerinde çalışan beyaz ve mavi yakalı personele uygulanacak “Genel İnsan Kaynakları Politikası” prensiplerini ve personelin hak ve yükümlülükleri ile çalışma koşullarını düzenler.

Bu prosedür hükümleri, şirkette çalışan her kademedeki personele uygulanır.

 

 

Bu Prosedür içerisinde yer alan;

Holding: Erciyes Anadolu Holding A.Ş. hükmi şahsiyetini,

Şirket: Boyçelik hükmi şahsiyetini,

Yönetim Kurulu: Şirketin en üst karar mercii olan “Boyçelik Yönetim Kurulu” nu,

Genel Müdür: Şirketin bütününü sevk ve idareye yetkili Üst Düzey Yöneticiyi,  

Genel Müdürlük: Genel Müdür ve Yardımcılarını,

Yönetici: Hizmet Grupları ve Kadrolar ,

Personel: Şirkette, kadroları belirlenen görevlerde, bu yönetmelik hükümlerine göre atanıp çalışan mavi ve beyaz yakalıları,

İşyeri: Boyçelik faaliyetlerine ilişkin bütün iş yerlerini belirtir.

 

İnsan kaynakları politikası, şirketteki tüm işlerin insan kaynağı kullanılarak verimliliğinin en üst seviyeye çıkartılması için; personelin seçiminde, işe yerleştirilmesinde, ücretlendirilmesinde, eğitiminde, istihdam şekil ve şartlarının belirlenmesinde ve personelin işten ayrılmasında uygulanacak prensipleri ve yöntemleri saptamaktır. İnsan Kaynakları politikası, aşağıdaki esaslara göre saptanır ve yürütülür.

Boyçelik Metal Sanayi ve Ticaret A.Ş. (“Boyçelik”) olarak amacımız, çalışanlarımızın mutluluğunu artırmak, şirketimize olan bağlılıklarını güçlendirmek ve herkesin katılmak istediği bir iş ortamı oluşturmaktır. Hedeflerimize ulaşmada çalışanlarımızın katılımını artıran, potansiyellerini ortaya çıkaran, ölçülebilir, şeffaf ve herkesin görüşlerinin dinlendiği, kişisel gelişime önem verilen bir ortam yaratan ve adil bir İnsan Kaynakları Politikası geliştirip uygulamaktayız.

İnsan Kaynakları politikalarımız, çelik sektöründeki kuvvetli konumumuzu koruyarak ve kapasitemizi artırarak sürdürülebilir olmayı ve paydaşlarımızın beklentilerini karşılamayı destekleyecek yetkinlik ve beceri gruplarının oluşturulmasını hedeflemektedir.

İnsan kaynakları yönetim anlayışımız, şirketimizin değerleri ve kültürü çerçevesinde etik değerlere bağlı, çevreye duyarlılık gösteren, değer yaratmayı amaçlayan ve en iyi, en verimli çalışanları ve ekipleri oluşturmayı hedeflemektedir.

Bu politika, Yönetim Kurulumuzun bilgisi ve gözetiminde İnsan Kaynakları (IK) departmanı tarafından geliştirilir ve gerektiğinde güncellenir.

Bu politika ve bağlı prosedürlerin uygulanmasından Yönetim Kurulu, şirket yönetimi, İK departmanı, bölüm ve tesisi yöneticileri ile tüm personel sorumlu olup personel özlük işlemlerinden İK Müdürlüğü sorumludur.

 

1. IK yönetimi yaklaşımız sürdürülebilirlik politikamız, stratejimiz ve hedeflerimizi destekleyecek şekilde geliştirilir.
2. Şirket’teki görevlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak amacıyla her görevin kesin ve açık tarifleri yapılır. Bu görevi yürütecek olan personel de bulunması gereken nitelikler tespit edilir.
3. Tüm görev kademelerindeki personellerin, görevlerini yaparken sahip olacakları yetki ve yüklenecekleri sorumlulukların sınırları açık olarak belirtilir.
4. Personel, adil ve objektif ölçülere göre ve yaptığı işin şirket için değerine göre; eğitimi, bilgisi, tecrübe ve yetenekleri ölçüsünde grubun parasal ve parasal olmayan imkânlarından yararlandırılır.
5. Çalışanlar belirlenmiş performans kriterlerine göre değerlendirilir. Başarılı personel, gelişmesi ve daha üst kademelere geçmesi için teşvik edilir, yetiştirilir ve gereğinde parasal ya da parasal olmayan yöntemlerle ödüllendirilir.
6. Çalışanlarımızın görüşlerini, şikâyetlerini, önerilerini istedikleri zaman rahatça ve baskı altında kalmadan iletebilecekleri mekanizmaları oluştururuz.
7. Çalışanlarımızın kariyer ve yetkinlik gelişimini destekliyoruz. Kariyer yolları oluşturuyor ve hareketliliği olanağı sağlıyoruz. Farklı alanda yetkinliklerini ve teknik bilgilerini arttırabilecekleri eğitim olanakları sunarız.
8. Ücret ve yan haklar politikamız çalışanlarımızın yaşam kalitesini gözetir. Çalışanlarımızın toplam gelirleri güncel ücret piyasasına göre belirleriz.
9. Çalışanlarımıza yürüttükleri işin büyüklüğü, temsil gereklilikleri ve fonksiyonel ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak ücrete ek olarak; tamamlayıcı sağlık veya özel sağlık sigortası, araç tahsisi ve akaryakıt desteği, mobil telefon ve şirket hattı desteği gibi yan haklar ile markalarımızın ürünlerinden indirimli yararlanma fırsatı sunarız.
10. Fırsat eşitliği temel insan kaynakları ilkelerimizden biridir. İşe alım, kariyer gelişimi, yetkinlik gelişimi, terfi, performans değerlendirmesi, ücret ve yan haklar, özlük hakları konularında fırsat eşitliğini sağlar, ayrımcılıkla mücadele ederiz.
11. Tüm bireylerin hoş karşılandığını, saygı duyulduğunu ve dinlenildiğini hissettiği ve ırk, renk, cinsiyet, cinsel yönelim, yaş, din, etnik veya ulusal kökene bakılmaksızın tüm potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri destekleyici ve anlayışlı bir işyeri ortamı yaratırız.
12. Çeşitliliği ve katılımı desteklemek için iç süreç ve prosedürleri uyarlarız.
13. Organizasyon içindeki terfi ve atamalarda fırsat eşitliği gözetilerek yönetici kadrolarda yapılacak atamaların imkânlar elverdiğince şirket içi personeller arasından yapılmasına çalışılır.
14. Şirkete yeni giren personele, şirketin amaçları açıklanır ve bu amaca ulaşmak için kendisinin katkısı üzerinde durulur. Belli dönemlerde personelin, kendine düşen görevleri ne ölçüde yerine getirdiği kontrol edilip değerlendirilir.
15. Her kademedeki yöneticiden, bölümündeki personel ile aralarındaki sevgi ve saygıya dayalı, şirketin misyonu doğrultusunda bir iş ortamı yaratmaları istenir. Bu ortamı yaratacak yetenek, yöneticilerde olması gereken en önemli niteliklerden biri sayılır.
16. Şirket yöneticileri, çalışma düzeni ve devamlılığını sağlamak amacıyla işgücü devir oranının en aza indirilmesine çalışır.
17. Öğrenci (Stajyer) ve çıraklar hariç olmak üzere çocuk (15 yaş ve altı) ve genç (16 ve 17 yaş) çalışan istihdamı yapılmaması esastır. Gözden kaçması ve istihdamının daha sonra tespiti halinde ilgili çalışan tüm hakları verilerek iş akdi sona erdirilir. Bu durumda çocuk işçinin gelişimi için gerekli faaliyetlerin yerine getirilmesi sağlanır. (Öğrenim faaliyetleri vb)
18. Çalışanlarımızın haklarının korunması, sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışması en temel önceliğimizdir. Çalışan hakları, iş sağlığı ve güvenli ve iş koşulları konusunda tüm yasal düzenlemelere uyarız.
19. Tüm iş birimlerinin yasal, düzenleyici yükümlülüklere, İş Davranış Kurallarına ve Değerlere uymasını sağlarız.
20. Uygun önlemleri alarak, yetkililerle işbirliği yapabilir ve gerekli olduğu durumlarda Politika kapsamındaki uygunsuz davranışlardan suçlu bulunan çalışanlara karşı yasal işlem başlatabiliriz.
21. Çalışma süresinin ulusal, sektörel düzenlemelere ve mevcut şirket sözleşmelerine uygun olmasını sağlar ve kişilerin iş yaşam dengesini ve yorgunluk yönetimini dikkate almak amacıyla izin verilen azami fazla mesaiye saygı gösteririz.
22. Disiplin cezalarını ulusal, sektörel düzenlemelere ve şirket içi kurallara uygun, adil ve dengeli bir şekilde uygularız.

 

• IK Politikamız eşitlik, kapsayıcılık ve çeşitlilik ilkesine bağlı olarak tüm çalışanların işe alımdan ayrılana kadar bütün süreçlerini ve çalışmalarını kapsar. Şirketimiz, çalışanlarının başarılarını teşvik eden, geleceği şekillendiren ve yenilikçi projelerle tüm paydaşları için hayatı kolaylaştırmak amacındadır. Çalışanlarımız, büyük bir ekibin parçası olduklarının bilincinde, özgüvenle çalışmaktadırlar.
• İşe alım sürecinde adaylar çeşitli mülakat teknikleri kullanarak iş tecrübelerinin yanı sıra potansiyelleri ve yetkinlikleri gözlemlenerek değerlendirilmektedir. Adayların beklentileri titizlikle göz önünde bulundurulurken, firmamızın kültürüne ve hedeflerine uygun adaylarla ilerlenmesi tercih edilir. Çalışanlarımızın işe alım öncesi ve sonrası süreçlerde şirketimizin sunduğu fırsatlardan eşit şekilde faydalanmalarına özen gösterilmektedir.
• Şirket kültürümüz gereği, yeni başlayan çalışanlarımızın şirkete hızlı bir şekilde uyum sağlamaları için kapsamlı bir oryantasyon eğitimi sunulmaktadır. Ayrıca, rotasyon ve görev değişikliği süreçlerinde de İnsan Kaynakları ekibimiz, çalışan ile düzenli iletişim halinde olmaktadır. Bu süreçte çalışanın performansı, talepleri, memnuniyeti ve ihtiyaçları yakından takip edilmektedir.

 

a) Şirket yöneticileri, Genel Müdürlük tarafından onaylanmış kadroları aşmadan aday belirlemeye yetkilidirler. İnsan kaynakları ve ilgili bölüm amirleri tarafından belirlenen adayların işe alınması kararını Genel Müdür verir. Genel Müdür Yardımcısı ve Bölüm Müdürünün işe alınma kararını Genel Müdür, Yönetim Kurulu Başkanı ile birlikte verir.  Uygulama yetkisi, İK Departmanındadır. 

b) Personel temininde, yapılan yetkinlik analizleri, görev tanımları, iş profilleri ve referans araştırması sonucunda o işi görebilecek personel için tespit edilmiş yetkinlik ve nitelikler göz önüne alınarak seçim yapılır. Gereken hallerde sınav veya özel testlerden faydalanılır. Eşya hareketleri, güvenlik, kayıtlar, depolama, yükleme/boşaltma, sipariş yönetimi, eşyanın sevkiyata hazırlanması ile idari amirler gibi hassas pozisyonlarda bulunacak personellerin işe alımlarında referans araştırmaları yapıldıktan sonra işe alım gerçekleştirilir.

c)İşe alınan personelin bölüm bilgisi şirket içerisindeki tüm departmanlarla mail ortamında duyurusu yapılır. Bilgi Teknolojileri tarafından gerekli mail, bilgisayar, dect telefon, cep telefonu, yazılım, internet ve kullanıcı bilgilerinin oluşturulması konusunda destek verir.

d) Boşalan kadroların, şirket içinden yetişmiş personel ile doldurulması esas prensip olarak kabul edilir. Dışarıdan bulunan elemanlarla eşit koşullar altında, grup içindeki elemanlar tercih edilir. Bu konuda Holding İnsan Kaynakları bölümü, şirketler arası koordinasyonu sağlar.

e) Personeller, uzmanlaşmış oldukları ve sevdikleri işlerde çalıştırmak esas prensip olmakla beraber; birkaç işte yetişmesi gerekenler için bu prensip göz önünde tutulmaz.

f) Prensip olarak, personellerin 1. derece akrabalarının aynı şirket velhasıl aynı bölüm için işe alınmamasına özen gösterilir. Çalışmaları sırasında evlenen çiftlerden birisinin aynı veya benzer pozisyonda başka bir grup şirketine nakli yapılır.

g) Personelden çalışma saatleri içinde görevlerini bitirmesi beklenir. Fazla çalışmaya arızi ve zorunlu hallerde başvurmak genel prensip olarak kabul edilir. Fazla mesai, ana ücreti artırmak için, bir çeşit ek çalışma gibi kabul edilemez.

h) Üst - ast ilişkilerinin belirli bir saygı ve iş sınırları içinde kalmasına dikkat edilir. Bu prensibi devamlı ve sistemli şekilde bozmak eğiliminde olan personel şirketten uzaklaştırılır ve şirket bünyesi içinde bir daha istihdam edilmez.

i) Şirket içi iletişim ve bilgi akışına, işlerde süratli ve verimliliği sağlayan bir fonksiyon olarak gereken önem verilir. Bu nedenle şirket yöneticileri tarafından, tüm çalışanlardan gelecek görüş, fikir ve sorunlar dikkatli bir şekilde izlenir ve değerlendirilir.

j) Boyçelik bulunduğu sektörde, çalışanları ile fark yaratabileceğini bilmektedir. Şirketin her bir personeli bu anlayış doğrultusunda ve kalite, hız, fiyat dengesini gözeterek işini yerine getirir.

k) Şirket, personelin sağlığı ve iş güvenliği için gereken şartları sağlamak, araçları eksiksiz olarak bulundurmak, işyerindeki her araç ve gerecin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek önlemlerden personelleri en uygun şekilde haberdar etmekle yükümlüdür.

l) Personel de işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki usul ve şartlara uyup güvenli davranmak, verilen kişisel koruyucuları kullanmakla yükümlüdür. (Bkz. İş sağlığı ve Güvenliği Kitapçığı)

a) Grup içerisinde, yapılan işin önem derecesi, ağırlığı ve buna bağlı olarak kişilerin eğitim, deneyim ve benzeri niteliklerinin de göz önünde bulundurulduğu bir “ücret sistemi”  uygulanır ve bu prosedür Holding İ.K. tarafından yayınlanır.

b) Ücretlerdeki periyodik artışlar; hayat pahalılığı (enflasyon), piyasa ücretleri, kıdem ve çalışmalardaki başarılar göz önüne alınarak yılda bir ya da 2 defa yapılır.  Mavi yaka personel için ise 2 ya da 3 yılda bir yapılan toplu iş sözleşmesi kapsamında artışlar yapılır. 

c) İşe başlangıç ücretlerinin saptanmasında, söz konusu işin içinde bulunduğu ücret aralığı, personellerin mevcut ücretleri ve piyasa koşulları göz önüne alınır. Holding Ücret Politikası baz alınır.

d) Personellerin, ücret sistemi ve sosyal haklar açısından mevcut imkânlar çerçevesinde en iyi şekilde tatmin edilmesine çalışılır.

• Çalışanlarımızın eğitimlerinde hem şirketin hem de bireylerin gelişimine ve sürdürülebilir bir yaşamın oluşturulmasına katkıda bulunmasına odaklanılmaktadır. Bu kapsamda, çalışanlarımızın yetkinliklerini geliştirmelerine destek olmanın yanı sıra çevresel, sosyal ve yönetişim alanlarında kurum kültürünün gelişimine katkı sağlanmaktadır.
• İnsan hakları politikamız uyarınca, çalışanlarımız arasında eşitliği sağlamak adına adil eğitim ve destek süreçleri oluşturmak ve çalışanlarımızın bu eğitimlere katılımlarını teşvik etmek önceliklerimizdendir. Eğitim prosedürümüzle çalışanlarımızın davranışsal ve mesleki yetkinliklerinde sürekli gelişimi adına potansiyellerinin ve mevcut bilgi ve becerilerinin belirlenmesi ve gerekli gelişim araçlarının sağlanması hedeflenmektedir.
• Eğitim ve gelişim planlaması, her pozisyon için belirlenen kariyer basamaklarının gerektirdiği yetkinliklere sahip olunması perspektifiyle, performans değerlendirme döneminde belirlenen bireysel gelişim ihtiyaçları ve kurumsal sürdürülebilirlik kıstasları doğrultusunda yapılmaktadır. Bu yaklaşım ile, işbaşı eğitimlerinin yanı sıra, ihtiyaç duyulduğu noktalarda dış eğitim firmaları aracılığıyla sınıf içi ve çevrimiçi eğitimler sunulmaktadır. Ek olarak, kendi iç eğitmenlerimizin yetiştirilmesiyle deneyim ve tecrübelerimiz geleceğe aktarılmaktadır.
• Üretim çalışanları için ise, iş güvenliği başta olmak üzere, zorunlu tüm eğitimler ve teknik gelişim eğitimleri titizlikle tamamlanmakta ve takip edilmektedir.

 

a) Yapılan işlerde verimliliği artırıcı bir faktör olarak, eğitimin, her kademedeki personel için gerekli ve yararlı olduğuna inanılır.

b) Eğitimler Eğitim Prosedürüne uygun olarak ilgili eğitimler planlanır ve uygulanır.

c) Genel prensip olarak; en alt kademedeki yöneticiden, en üst kademedeki yöneticiye kadar tüm yöneticilerin ilk görevi kendi yerini alacak elemanı eğitmek ve yetiştirmektir.

d) Yurt içi ve gerektiğinde yurt dışı eğitim için ileride üst kademelere getirilmesi düşünülen, öğrenim düzeyi yüksek, yetenekli, yabancı dil bilir elemanlara öncelik tanınır.

e) Çalışanlarından lisansüstü programlara devam etmek isteyenler desteklenir.

f) Eğitim Planı her yılın başında yapılır.

• Hedeflerimiz uyarınca, tüm çalışanlarımıza verilmesi gereken eğitimler aşağıdaki gibidir:

• İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimi
• Şirket Uygunluk eğitimi
• Eşitlik, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık eğitimi
• Taciz ve Suistimal eğitimi
• Siber Güvenlik eğitimi
• İş Etiği ve Yolsuzlukla Mücadele eğitimi

• Çalışanlarımızın almaları hedeflenen minimum eğitim saatleri aşağıda verilmiştir:
  • 2025 yılına kadar her çalışan yılda en az 6 saat eğitim alacaktır.

 

a) Kadro Grupları

 Şirket içindeki tüm hizmetler, aşağıda belirtilen 9 ana grupta görevlendirilen personel ile yürütülür ve takibi insan kaynakları birimi tarafından yapılan beyaz yaka personellerimiz hassas personel grubunda yer alırlar.

A) Genel Müdür

B) Genel Müdür Yardımcıları

C) Müdürler

D) Şefler

E) Uzmanlar

F) Uzman Yardımcıları

G) Memurlar

H) Ustabaşı-Postabaşı-Sorumlu

İ) Diğer Mavi Yaka İşçiler

Kadro gruplarının, kendi içerisinde kaç dereceye ayrılacağı ve buna dayandırılacak ücretlendirme baremleri, Holding İnsan Kaynakları tarafından tespit edilir ve Genel Müdür tarafından onaylanır.

b)Kadrolar

Şirkette; her bölüm, belirlenmiş hedefleri doğrultusunda yapacağı bütçe çalışması sonucunda; personel kadrosunu saptar ve İK Departmanına sunar. İK yapacağı düzenlemeyi Genel Müdürlüğe sunar ve onaylanan bu kadro ile yukarıda belirlenen hizmet grupları için personel istihdam edilir.

 

Boyçelik Metal Anonim Şirketi, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının oluşturulmasını ve sürdürülmesini en önemli önceliklerinden biri olarak kabul etmektedir. İlgili tüm yasa ve düzenlemelerle uyumlu, adil, çalışana saygılı, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması ile çalışanların başarısının, gelişiminin ve bağlılığının artırılması hedeflenmektedir. Aşağıdaki uygulama esasları, Boyçelik Metal Şirketinde adil bir çalışma ortamının oluşturulması ve sürdürülmesine ilişkin temel ilkeleri belirlemektedir.

Uygulama Esasları

1.  Şirket uygulamaları istihdam ve çalışma hayatı ile ilgili olarak yürürlükteki tüm ilgili yasa ve düzenlemelere uyumludur. Şirket çalışanları da kendi faaliyetleri kapsamında tüm yasal gereklilikleri yerine getirir ve yasal düzenlemelere uygun davranır.

2. Boyçelik Metal insan kaynakları politika ve uygulamaları; işe alma, terfi-transfer-rotasyon, ücretlendirme, ödüllendirme, sosyal haklar vb. diğer tüm uygulamaların adil olmasını sağlar.

3. Kurum içinde çalışanlar arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç, din, mezhep, yaş, fiziksel engel ve benzeri nedenler ile ayrımcılık yapılması kabul edilemez.

4. Şirkette işbirliğini destekleyici, pozitif ve uyumlu bir çalışma ortamı yaratılıp çatışma ortamları önlenerek farklı inanç, düşünce ve görüşe sahip kişilerin uyumlu bir şekilde çalışmaları sağlanır.

5. Çalışanların özel hayatına ve kişisel alanlarına saygı gösterilir.

• Kişiler arasındaki haberleşmeler taraf olmayan kişiler tarafından ihlal edilemez.
• Hukuka uygun olarak kaydedilmiş olsa dahi, kişisel verilerin hukuka aykırı olarak başkalarına verilmesi/yayılması/ele geçirilmesi yasaktır.
• İşyerlerinde iş ilişkisinin doğasından kaynaklanan ve devamında gerekli olabilecek personel özlük bilgileri amaçları dışında kullanılmaz ve kişilerin rızası olmadan 3. şahıslarla paylaşılmaz.
• Tüm çalışanların özel ve aile hayatına saygı gösterilir.

6. Çalışanların her türlü dokunulmazlıklarının yanında fiziksel, cinsel ve duygusal dokunulmazlıkları da gözetilir.

• Çalışanların, işyerinde veya iş sebebiyle bulundukları herhangi bir yerde, fiziksel, cinsel ve/veya duygusal taciz yoluyla herhangi bir şekilde dokunulmazlıklarının ihlal edilmesi hukuka ve etik kurallara aykırıdır ve bu suça Şirket tarafından hiçbir şekilde tolerans gösterilmemektedir. Bu uygulamadaki amaç çalışanların fiziksel, cinsel ve duygusal dokunulmazlıklarının korunduğu bir iş ortamında çalışmalarını sağlamaktır.
• Bir kimsenin vücut dokunulmazlığının cinsel davranışlarla ihlal edilmesi ve/veya bir kimsenin fiziksel temas olmaksızın cinsel amaçlı olarak taciz edilmesi, cinsel taciz olarak tanımlanmaktadır. Buna göre; bu tanım dahilinde değerlendirilebilecek herhangi bir davranışın sergilenmesi yasaktır.
• Ayrıca, herhangi bir taciz hakkında şikayet ve bildirimde bulunan veya soruşturma esnasında yardımcı olan kişilere karşı olumsuz hal ve davranışlarda bulunanlara da aynı şekilde tolerans gösterilmemektedir.

7. Hiçbir çalışan farklı cinsiyet, din, dil, ırk nedeniyle ayrıcalıklı uygulama talep edemez, kimseye ayrıcalık gösteremez ve özel bir uygulamaya tabi tutulamaz. Cinsiyet, din, dil, ırk gibi farklılıklardan faydalanılarak taviz alma veya verme kabul edilemez. Bu durum İş Hayatı ve Kurumsal Etik El Kitabında açıkça belirtilmiştir. Herhangi bir ayrımcılık durumunda çalışanın nereye ve nasıl müracaat edeceği açıkça belirtilmiştir.

8. Bu durumların ihlal edildiğinde olayın tespitinden itibaren İşyeri Disiplin Prosedürü işletilir.

Farklılıklara saygı göstermek, yalnızca işin doğru bir şekilde yerine getirilmesi için değil, aynı zamanda başarı elde etmek için de zorunlu bir unsurdur. Bu bağlamda, şirketimiz, her bireyin yeteneklerine ve deneyimlerine değer veren, farklılıklara saygı duyan ve her çalışanın fikir ve görüşlerine katılım imkânı tanıyan bir çalışma ortamı oluşturma amacını benimsemektedir.

Çalışanların ayrımcılığa ve kötü muameleye maruz kalmadığı, adil bir çalışma ortamının oluşturulması ve sürdürülmesi önceliklerimiz arasındadır.

Ayrımcılık ve kötü muamele potansiyeline sahip herhangi bir eylemin tespit edilmesi ve gerekli önlemlerin alınması için gizlilik prensiplerine uygun olarak bir etik komite mevcuttur. Tüm çalışan uygulamalarımız, ırk, din, renk, yaş, cinsiyet, uyruk, cinsel yönelim, fiziksel engel, kıdem durumu veya yasalarca korunan diğer faktörler gözetilmeksizin, bireysel yetenek ve liyakate dayalı olarak gerçekleştirilmektedir. Bu uygulamalar, işe alım, terfi, transfer ve rotasyon, eğitim, disiplin kuralları ve iş ilişkisinin sonlandırılması gibi süreçleri kapsamakta ve diğer uygulamalarımızın temelini oluşturmaktadır.

 

İş gücü ihtiyacının planlanmasında aşağıdaki esaslar göz önünde tutulur:

a) Planlanan üretim, yardımcı işler ve idari işler sebebi ile ihtiyaç duyulan insan kaynağını belirlemeyi bu insan kaynağının hangi organizasyon yapısı içinde, hangi unvan, statü, nitelik ve sayıda yer alacaklarını, gelecek yıllarda çeşitli nedenlerle boşalacak kadroların durumları (emeklilik, otomasyon vb.) öngörülerek kariyer yönetimi ve yedekleme.

b) Şirketin çalışma ve yayılma alanının gelecek süreçlerde genişleme veya daralma yönünde alması gereken yeni durumu.

c) Şirketin personel yapısının, ortaya çıkacak ihtiyaçları karşılayıp karşılamayacağı.

d) Her takvim yılı başında bölüm yöneticileri ve ilgili Genel Müdür Yardımcıları ile yapılan toplantıda, o yıl için ihtiyaç duyulacak insan kaynağı ihtiyaçları öngörülerek planlama yapılması.

Şirket de istihdam edilecek personeli seçme, değerlendirme ve yerleştirilmeleri ile bu çalışmaların organizasyonu ve ilgili bölümler ile gerekli iş birliği; ortaklaşa sorumluluk düzeni içinde İK bölümü tarafından yapılır.

Çeşitli seviyelerdeki personelin atanması; atama yönetmeliğinde belirtilen temel esaslar çerçevesinde, aşağıda belirtilen yetkiler dâhilinde yapılır. Atama prosedürleri Holding İ.K. tarafından belirlenir ve grup şirketler tarafından uygulanır.

a) Genel Müdür Ataması

Yönetim Kurulunun ilgili üyesi tarafından önerilir, yönetim kurulu tarafından onaylanır.

b) Genel Müdür Yardımcısı Ataması

Genel Müdürün önerisi ve Yönetim Kurulunun onayı ile ataması yapılır.

c) Müdür Ataması

Genel Müdür Yardımcısının önerisi, Genel Müdür ile Yönetim Kurulunun onayı sonrası ataması yapılır.

d) Şef Ataması

Bağlı olduğu müdür ve/veya genel müdür yardımcısı öneriyi yapar, Genel Müdür onayı ile atama yapılır.

e) Uzman Ataması

Bağlı olduğu şef, müdür ve/veya genel müdür yardımcısı öneriyi yapar, Genel Müdür onayı ile atama yapılır.

f) Uzman Yardımcısı Ataması

Bağlı olduğu şef, müdür ve/veya genel müdür yardımcısı öneriyi yapar, Genel Müdür onayı ile atama yapılır.

g) Ustabaşı-Postabaşı-Sorumlu Ataması

Bağlı olduğu şef, müdür ve/veya genel müdür yardımcısı öneriyi yapar, Genel Müdür onayı ile atama yapılır.

h) Atama Taleplerinin Kriterlere Uyumu

Hangi kademede olursa olsun yeni bir atamanın yapılması İK Müdürü tarafından kriterlere uygunluk kontrol ve onayından sonra yapılır.

Boyçelik ’de Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Müdür, Şef, Uzman, Uzman Yardımcısı, Memur, Ustabaşı-Postabaşı-Sorumlu-İşçi olmak üzere on birli bir unvan yapısı vardır. Uzman ve üzeri pozisyonlar için hazırlanmış Kariyer Haritaları ve her bir pozisyon için bir yedek pozisyon tayini yapılmıştır.

Kariyer Yolları ve Yedekleme Planları, Boyçelik organizasyonu içinde yer alan bir pozisyonun herhangi bir nedenle ( terfi, nakil, istifa, ölüm vb.) boşalması halinde bu pozisyonlara hangi pozisyonların atanabileceğini saptamak amacıyla yapılır. Bir pozisyonun dikey olarak yedeklenmesinde hiyerarşik olarak, bir önceki pozisyon temel alınır. Eğer bir pozisyon dikey olarak yedeklenemiyorsa veya dikey olarak yedekleyen pozisyonlarda uygun aday bulunamıyorsa yatay olarak yedekleyen pozisyonlar dikkate alınır. Yedeklenen pozisyona dikey ya da yatay geçilebilecek pozisyonlarda çalışanların sahip oldukları niteliklerin yedeklenen pozisyonun gerektirdiği asgari iş niteliklerine uygun olması esastır.

Çalışanların memnuniyetini artırmak ve başarılarını ödüllendirmek için şeffaf bir yaklaşımla Performans Yönetim Sistemi uygulanmaktadır. Bu sistem, çalışanların şirket hedeflerine olan katkılarını objektif ve etkili bir şekilde değerlendirmeye yönelik bir süreç içermektedir.

Yaklaşımımızın temelini "Hedefler" ve "Yetkinlikler" oluşturmaktadır. Amacımız, şirket hedeflerini, önceliklerini ve kurumsal yetkinlikleri tüm çalışanlarımızla paylaşarak birlikte çalışma ortamı oluşturmaktır.

Her bir çalışan, birim yöneticisiyle işbirliği içinde, şirketin başarısını artıracak hedefler belirlemekte ve kendi sorumluluk alanında etkili olacak bireysel hedeflerini oluşturmaktadır. Bu hedeflerin ölçülebilir ve net olması önemlidir. Aynı zamanda, profesyonel gelişim hedefleri de performans sistemi içinde önceliklendirilmektedir.

Kurumsal yetkinlikler, davranış göstergeleri ile değerlendirilerek nihai performans sonucunu etkilemektedir. Amacımız, çalışanların hedeflere uygun şekilde sergiledikleri tutum ve davranışları gözlemleyerek beklentileri net bir şekilde aktarmaktır.

Performans Yönetim Sistemi'nin etkinliğini artırmak için ara değerlendirmeler de yapılmaktadır. Hedeflerin belirlenmesi, takip edilmesi ve değerlendirilmesi sürecinde etkili geri bildirimi sağlamak, sistemin başarısını belirleyen önemli bir faktördür. Bu nedenle, bu sürece özel bir önem ve özen göstermekteyiz.

Performans değerlendirme sonuçları, çalışanların gelişim planlamaları, eğitim ihtiyaç analizleri, ücret çalışmaları ve terfi/rotasyon kararları gibi alanlarda kullanılmaktadır. Bu değerlendirmeler, çalışanların gelişimleri için planlamalar yapılmasına, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine, ücret politikalarının oluşturulmasına ve terfi/rotasyon kararlarının verilmesine katkı sağlamaktadır.

Performans Değerlendirme Sistemi bir yıllık bir döngü şeklinde ilerlemektedir.

• Her mali yılın ilk çeyreğinde çalışanlar ekip liderleriyle bir araya gelerek o yıl için öngörülen hedefleri ve anahtar performans göstergelerini saptamaktadır.
• Mali yıl ikinci çeyreğinin sonundaki bir takip toplantısı ile verilen hedefler ve göstergeler uyarınca çalışanların yılın ilk yarısındaki performansları gözden geçirilerek güncel durum tespiti yapılmaktadır.
• Mali yılsonunda çalışanın bütün mali yıl içerisindeki performansının başarısı, verilen hedefler ve saptanan performans göstergeleri düzeyinde incelenerek tespit edilmektedir.
• Performans değerlendirmesinde tüm aşamalarda kullanılacak formlar insan kaynakları tarafından sağlanacaktır.
• Performans değerlendirme kayıtları ve süreçleri gizlilik esasına tabidir.
• Ücret yönetimi ve terfi gibi konularda Performans Değerlendirme Sistemi kılavuz rol oynamaktadır.

 

Boyçelik işyerlerinde, kural olarak haftanın altı günü çalışılır. Kırk beş saatlik çalışmanın günler itibariyle düzenlenmesi; işin gereği olarak, sürekli ve vardiyalı çalışılması şart olan işlerde ve/veya işyerlerinde/bölümlerde haftalık çalışma günleri ve saatleri, haftanın günlerine dağıtılarak uygulanır. Altı günü takip eden yedinci gün hafta tatilidir. Tatil gününün Pazar gününe denk gelmesi şart değildir.

İşyerinin ve/veya işin durumuna göre, gerekli hallerde denkleştirme süreci ve telafi çalışması uygulanabilir.

 Personeller, şirket için saptanmış olan çalışma saatlerine uymak ve bu süreler içinde görevinin başında bulunmak zorundadır. İşe giriş çıkışlar da kart okutma sistemi kullanarak gerekli giriş çıkış takipleri yapılmakta ve yönetim tarafından oluşturulan Sap Zaman Yönetim sistemi ile bu giriş çıkışlar kontrol edilmektedir. Devam takibinin usulüne uygun olarak yapılması esastır. Çalışanların tamamı işe giriş ve çıkışlarında sistemin gereklerini yapmak zorundadır.

Fazla mesai, ancak normal çalışma saatleri içinde bitirilemeyecek işlerin ortaya çıkması halinde yapılmalıdır. Fazla mesainin çalışanın beden ve ruh sağlığını olumsuz etkilemeyecek sıklıkta ve sürede yapılmasına özen gösterilir.

Normal iş günlerinde yapılan fazla mesai karşılığı, fazla süreyle çalışma karşılığı, beyaz yaka için hafta tatili ve resmi tatil günlerinde yapılan fazla mesai karşılığı, ilgili kanun hükümlerine göre mavi yaka için TİS hükümlerine göre ödenir.

Her çeşit izin ve bunların kullanılma yöntemleri, ilgili prosedürde detaylı olarak belirtilmiştir.

a) Genel Müdürün ve Genel Müdür Yardımcısının işe giriş ücretleri, Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.

b) Müdürlerin, şeflerin, uzmanların, uzman yardımcılarının ve memurların işe giriş ücreti,  “Şirket Ücret Sistemi” içinde; İnsan Kaynakları ile ilgili bölüm yöneticisinin önerileri dikkate alınarak Genel Müdür Yardımcısının oluru ve Genel Müdürün onayı ile Holding standartları da göz önüne alınarak tespit edilir.

c) Mavi Yaka Vasıflı elemanlara; tecrübelerine, bölge ve işyeri koşullarına göre firmanın ücret bant yapısına ve TİS’ ne uygun olan Genel Müdürlükçe takdir edilen bir ücret verilir.

d) Teknik Lise ve Meslek Liseleri öğrenci stajyerlerine; stajları süresince ilgili yasada belirtildiği gibi en az net asgari ücretin %30’u ödenir. Devamlı istihdamları halinde o pozisyonun ücret sistemine geçilir.

e)Üniversite yaz dönemi stajyer öğrencilere asgari ücretin %30 u ödenir. Analist öğrencilere asgari ücretten, staja devam ettiği gün sayısı kadar ödeme yapılır.

a) Genel Ücret Artışları

Tüm personelin ücret artışları Ücret Politikası Esasları  çerçevesinde yapılır.

b) Kişisel Ücret Artışları

Bir görevden, bir başka göreve atamalar uygun zamanda açıklanır. Gereken ücret değişikliği de takip eden aybaşı ya da takip eden ücret artış periyodunda yapılır.

Ücret ve Ek Menfaatler

Belirlenen hizmet gruplarından beyaz yaka personele ne tür ek menfaat sağlanacağı, Holding Prosedürleri ve İK Müdürü’nün önerileri dikkate alınarak Genel Müdürlük tarafından belirlenir.  Mavi yaka personel için TİS hükümleri uygulanır. 

Eğitimler, hem şirketin geleceği için en önemli kaynağı olan personelin gelişme ve öğrenme ihtiyaçlarına cevap vermek üzere, hem de organizasyonun ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve yeni gelişmelerin kazanılmasına yönelik olarak verilir.

Yapılan yatırımların boşa gitmemesi ve işyerimizde gereken bilgi ve beceri birikiminin devamlılığının sağlanması için; gerek yurt içi ve gerekse yurt dışında verilecek olan eğitimlere katılan personelin, bu eğitimlere katıldıktan sonra en az bir yıl süreyle grup şirketlerinden ayrılmamaları beklenir. Bir yıl içinde grup şirketlerinden ayrılan personelden katıldığı eğitimlerin maliyet karşılığını ödemesi istenir.

Herhangi bir eğitim için, iş sözleşmesinin 19. Maddesi ve diğer maddelerindeki taahhüdü geçerlidir. Bu kişiler eğitimi takip eden bir yıl içinde gruptan ayrılır veya İş Yasasının 25/II. Maddesine göre işten çıkartılmalarına yol açarlarsa; eğitim maliyeti kendilerinden tahsil edilir. Kendi kusurları olmadığı halde, tamamen grup ve/veya şirket içi organizasyon değişikliği nedeniyle şirket tarafından işten çıkarılan personelden böyle bir ödeme talep edilmez.

a) Üst Yöneticiler ve Üst Yönetici Adayları İçin Yönetim Geliştirme Eğitimleri

Bu eğitimlere katılmak; Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı ya da İK bölümünün teklifi ile ve Genel Müdürlük onayı ile mümkün olur. (B, C, D, E) hizmet grupları için söz konusu olan bu eğitim, Türkiye’de veya bir dış ülkede, tanınmış ve saygın kurumlarda yürütülür. Bu eğitimleri İnsan Kaynakları bölümü koordine eder.

b) Bölümlere Özel Teknik Eğitim

Bu eğitimler; bölüm yöneticilerinin teklifi, İK bölümünün incelemesi ve eğitim kurulunun onayı ile sağlanır. Bu eğitim, bölüm yöneticileri veya dış eğitmen tarafından şirket içinde verilir.

c) Diğer Kişisel Gelişim Eğitimleri

Bu eğitimde, şirket ana hedef ve stratejileri doğrultusunda beklenen çalışan profilini geliştirmek ve güncel tutmak amacıyla yetkinlik temelli geliştirme faaliyetleridir. İnsan Kaynakları tarafından uygulanır.

d) İş Başı Eğitimleri

Personel işe başlamadan önce Yİ-FR-046 046 “İşbaşı ve Oryantasyon Eğitim Formu” na göre eğitim planlanır, uygulanır ve daha sonra işe başlama verilir.

Eğitime katılanların sicil bilgilerini güncelleştirmek ve kariyer planına esas teşkil etmek üzere,  İnsan Kaynakları Müdürlüğüne bilgi verilir.

Eğitim faaliyetleri ile ilgili detay bilgiler, ilgili prosedürde yer almaktadır

Yasalar ve prosedürlerle tespit edilmiş bir nedene dayanmaksızın personelin işine son verilemez. Personel; hizmetine ihtiyaç duyulduğu ve şirkete yararlı olduğu sürece görevine devam eder. Her kademedeki personelin çalışırken, gerek ofis, gerek üretim sahalarında ve gerekse şantiyelerde çalışırken, herhangi bir kazaya veya meslek hastalığına yakalanmayacak şekilde iş ortamı hazırlamak yönetimin; bu konudaki her türlü kurala uymak da personelin görevidir. Çalışmaktayken fiziksel bir engele uğrayan kişiye işveren, imkânları ölçüsünde uygun bir iş önerir.

Çalışanlar uygun ve güvenli ortamda çalışma ve bu alanlardaki uygunsuzlukların düzeltilmesini talep etme hakkına sahiptir.

Personel, yazılı olarak bağlı olduğu yöneticisine bildirmek suretiyle istifa edebilir. Ancak ihbar sürelerine uymak zorunludur. İstifa eden personelin kıdem ve/veya ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. İş Disiplini hükümleri ile hizmet akitlerinde özel hüküm bulunanların durumu, istifa halinde dikkate alınır.

Kendisine uygulanan işlemlerde bir haksızlık yapıldığı inancında olan personel, durumu yetkili üstüne şikâyet hakkına sahiptir. Şikâyetlerin, bağlı bulunulan bölüm şefine yapılması ve bu kademede sonuçlandırılması esastır. Bu şekilde yapılan şikâyetlerden sonuç alınamadığı takdirde, durum yazılı olarak ilgili bölüm müdürüne iletilir. Ancak; şikâyet konusu, personelin doğrudan kendi amiri hakkında ise dilekçe doğrudan bölüm müdürüne; şikâyet konusu doğrudan bölüm müdürü hakkında ise dilekçe doğrudan İnsan Kaynakları Departmanına iletilebilir.

Personel, kişisel ve iş hayatı ile ilgili bir takım dileklerde, şirketin verimliliğini, karlılığını artırmak ve işletme faaliyetlerine yararlı buluş getirmek üzere önerilerde bulunmak hakkına sahiptir.

Mavi yakalı çalışanlarımıza öneri ödülleri kapsamında önerisi kabul edilir ise öneri ödülü verilmektedir.

Görev Sorumluluğu

Personel; görevini, yürürlükteki mevzuat hükümleri ile yöneticisinin vermiş olduğu talimatlar çerçevesinde ve kendisine verilen görev tariflerine uygun olarak, eksiksiz ve gecikmeden yapmak zorundadır. Personel, yürürlükteki mevzuat hükümlerinde veya talimatlarda açıklık görmediği ve tereddüde düştüğü durumlarda, üst yöneticisine başvurmak zorundadır.

Genel Müdürlük, bütün bölümlerin işlerinden birinci derecede sorumludur. İşlerin aksamadan, zamanında ve tam bir şekilde yapılmasını sağlamak amacıyla gerekli talimatları vermek ve kontrol etmek zorundadır.

Bölüm yöneticileri, kendi bölümlerinin işlerinden birinci derecede sorumludurlar. İşlerin aksamadan, zamanında ve tam bir şekilde yapılmasını sağlamak amacıyla gerekli talimatları vermek ve kontrol etmek zorundadırlar.

  Her kademedeki yöneticiler, kendi yönettikleri bölümlerin iş sonuçlarından, bir üst kademedeki yöneticiye karşı sorumludurlar.

Personeller kendi iş tanımlarında belirtilen işlerin;

a) Kalite

b) Hız

c) Maliyet ve karlılıklarından şahsen sorumludur.

Bir işin birden fazla kişi tarafından yerine getirilmesi durumunda, bu kişiler birlikte bağlı oldukları yöneticiye karşı sorumludurlar.

 Genel prensip olarak; personel, üstünün talimatlarını yerine getirmekle görevlidir. Ancak, şirketin karlılığını, verimliliğini ve itibarını zedeleyebilecek nitelikte olan veya şirketin konu ile ilgili prensiplerine ve mevzuat hükümlerine uygun olmayan emirleri, personel yerine getirmek zorunda değildir. Buna rağmen üstü tarafından emirler aynen tekrarlanırsa, yazılı olarak ve hiyerarşik sıraya uyarak üstlerine başvurma hakkı vardır. Bu hakkı kullanması nedeniyle personel hakkında cezai kovuşturma yapılamaz.

Her seviyedeki personel, görevini yaparken gereken sağduyu ve çabayı göstermek; gizlilik, karlılık ve verimlilik ilkelerini göz önünde bulundurmak ve şirketi zarara sokacak her türlü eylem ve işlemden kaçınmak zorundadır.

Tüm çalışanlar, şirkette çalıştıkları sürece öğrenecekleri teknik, idari, mali, ticari vb. şirket çıkarları ile ilgili bütün bilgi, rapor ve rakamları saklı tutmakla yükümlüdür.

Bu madde hükümlerinin aksine davranış; çalışanların iş sözleşmelerinin tazminatsız olarak feshedilmesine ve yol açtıkları zarar için aleyhlerine tazminat davası açılmasına sebep sayılır.

Şirketten ya da gruptan her ne sebeple olursa olsun ayrılan bir personel, en az iki yıl süreyle bu bilgileri rekabet yaratacak bir iş veya işyerinde kullanamaz.

Personel şirket yöneticileri tarafından onaylanmış bulunan ve yayınlanan; prosedür, prosedür, talimat ve duyurulara uygun hareket etmek zorundadır. Yapılacak duyurular mail, Boyçelik Portal ve ilan panolarında yayınlanır.

Sürekli veya geçici olarak görevinden ayrılan personel, saklamak ve kullanmakla sorumlu olduğu para ve para hükmündeki değerleri, belgeleri, araç ve gereçleri devir ve teslim etmedikçe görevinden ayrılamaz.

Devir ve teslim görevinin yerine getirilmemesinden dolayı şirket bir zarar görecek olursa, sebebiyet verenler sorumlu olurlar. Devir teslimin şekli ve esasları, bölüm müdürleri tarafından saptanır.

 Tüm iş süreçlerimizde ve ilişkilerimizde doğruluk ve dürüstlük öncelikli değerlerimizdir. Çalışanlarımız ve tüm paydaşlarımızla ilişkilerimizde bu ilke doğrultusunda hareket ederiz. Boyçelik ve Erciyes Anadolu Holding şirketleri için hazırlanmış olan etik ve ahlaki değerleri içeren İş Hayatı ve Kurumsal Etik el kitabında kural ve değerlerimiz anlatılmış olup, çalışanlarımız ile Boyçelik Portal da yayınlamak ve el kitapları dağıtmak sureti ile paylaşılmaktadır.

Bildirilen veya tespit edilen kural ihlalleri Etik Kurul Başkanı tarafından niteliği ve etkileri göz önünde bulundurularak, ilgili şirketlerdeki disiplin kurullarına yönlendirilip Etik Kurulunun katılımı olmaksızın ilgili şirket bünyesinde de çözüme kavuşturulabilir. Soruşturmalar neticesinde, işyerinin ve çalışanların iş düzenini ve çalışma huzurunu bozan, işyeri çalışma kurallarına, iş standartlarına uygun olmayan davranışlar sergileyen ve genel olarak bu kitapçıkta belirlenen etik kuralları ihlal ettiği anlaşılan kişiler hakkında (yasalardan doğan diğer haklar saklı kalmak koşulu ile) ihtar, uzaklaştırma ve iş sözleşmesinin feshi gibi kararlar alabilir.(Bkz. İş Hayatı ve Kurumsal Etik El Kitabı)

Çalışanlarımızın haklarını, mevcut yasal düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun bir şekilde korunması ve yönetilmesi çabası içerisindeyiz. İnsan haklarına saygı gösterme ve uluslararası standartlara uyma ilkelerini benimsenmekte ve bu ilkelere şirket politikalarıyla destek verilmekte; insan haklarının korunması konusu temel bir öncelik olarak kabul edilmektedir. Aynı zamanda, çalışanların toplu sözleşme hakkına ve örgütlenme özgürlüğüne de saygı duyulmaktadır.

Şirket değerleri ve ilkeleri çerçevesinde, tüm çalışanlarımızla paylaşılan etik kurallarımız güçlü bir şekilde teşvik edilmekte ve bu konuda zorunlu eğitimler düzenlenmektedir. Herhangi bir etik şüphenin ortaya çıkması veya kurallara aykırı bir davranış veya uygulamanın gözlemlenmesi durumunda, tüm çalışanlarımızın bu durumu bildirme veya danışma amacıyla iletişim kanallarımızı kullanma imkânı bulunmaktadır.

Çalışanlarımız, Etik Hat üzerinden herhangi bir saatte karşılaştıkları etik dışı durumları rapor edebilmektedirler.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun gerekliliklerini titizlikle uygulama, takip etme ve raporlama çabası içerisindeyiz. Çalışanların kişisel bilgileri, şirket içinde gizlilik ilkelerine tam uyumlu bir şekilde muhafaza edilmekte; aynı şekilde, çalışanlarımız da şirketimize ait tescilli uygulamalar ve veri tabanındaki bilgiler de dâhil olmak üzere tüm teknik bilgilerin gizliliğine saygı gösterme sorumluluğuyla hareket etmektedirler.

Çalışma hayatını düzenleyen yasalara tam uyum sağlanarak, çalışanlarımıza yönelik tüm uygulamalar titizlikle gerçekleştirilmektedir. İşe alım, terfi, transfer, rotasyon, performans yönetimi, eğitim süreçleri ve diğer çalışma modelleri prosedürleri yazılı olarak belirlenmiş ve sıkı bir şekilde uygulanmaktadır.

Şirketimiz, çalışanların aktif katılımını ve sorumluluklarını önemseyerek, karar alma süreçlerine, komitelere ve projelere dâhil olmalarını teşvik etmektedir. Bu amaca yönelik olarak, periyodik toplantılar, yılsonu değerlendirme ve bilgilendirme panelleri, yıllık hedef belirleme çalıştayları ve performans değerlendirme görüşmeleri düzenlenmektedir.

Ayrıca, çalışanlarımızın talepleri, bildirimleri ve önerileri, lokasyonlardaki çalışan temsilcilerimiz aracılığıyla iletilmekte ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kurul Toplantıları ile Yönetim Gözden Geçirme toplantıları gibi platformlarda üst yönetim tarafından dikkate alınmaktadır. Bu şekilde, üst düzey yönetimle danışma ve katılım sağlanmaktadır.

Son olarak, çalışanlarımız Etik Hat gibi platformlar aracılığıyla talep, öneri ve görüşlerini iletebilme imkanına sahiptir. Ayrıca, üst yönetimle doğrudan iletişim kurabilecekleri açık iletişim uygulamaları ve çalışan anketleri aracılığıyla geri bildirim sağlanarak gelişim alanları belirlenmektedir.

• Çalışan Memnuniyet Anketi her mali yılda bir kere olmak üzere yapılmaktadır.
• Çalışan Memnuniyet Anketi dördüncü mali yıl çeyreği sonunda İnsan Kaynakları departmanı tarafından oluşturulan formların tüm çalışanlar tarafından doldurularak belirli ve önceden duyurulmuş alanlara yerleştirilmiş toplama kutularına bırakılmasıyla yürütülür.
• İnsan Kaynakları departmanı formları anketin tamamlanacağı günden en az 1 hafta önce paylaşacaktır.
• Paylaşılan formlarda dolduran çalışanların kimliklerine dair herhangi bir bilgi istenmeyecektir. Anket katılımı tamamen anonim bir şekilde gerçekleştirilecektir.
• Anketin ölçmek istediği konularda derecelendirme tarzı sorulara ilaveten, çalışanların dilek, şikayet, öneri ve eleştirilerini iletebilecekleri serbest yazı kısmı da yer alacaktır.
• Anketin tamamlanmasını takiben, anket sonuçları İnsan Kaynakları departmanı tarafından incelenecek ve sonuçlara dair bir rapor hazırlanarak yönetim ile paylaşılacaktır.
• Anket sonuçları üzerinden hazırlanan bir özet, çalışanlarla, erişebilecekleri bir platform veya duyuru panoları kullanılarak, paylaşılacaktır.
• Çalışanların dilek, şikayet, öneri ve eleştirilerini iletebilecekleri Dilek-Şikayet Kutuları, şirketimizin ofis, santral ve diğer tüm işletmelerinde, çalışanların kolayca ve anonim olarak erişebilecekleri konumlara yerleştirilmiştir.
• Tüm kutular kilitlidir ve anahtarları tanımlı yetkili kişilerce muhafaza edilir.
• Kutular her ay sonunda açılarak içerdikleri mesajlar toplanarak kayıt altına alınır.
• Alınan kayıtlarda mesajın içeriği, hangi kutuda bulunduğu ve benzeri bilgiler toplanma tarihi ile birlikte not alınır.

• Tüm kayıtların bir araya getirildiği bir klasör İnsan Kaynakları departmanınca muhafaza edilir.
• Kutulardan çıkan orijinal mesajlar kayda alındıktan sonra en az 1 yıl boyunca muhafaza edilir.
• Kutuların yerleştirildikleri alanlarda mesaj iletmek isteyen çalışanın kimliğini açığa çıkaracak herhangi bir uygulamaya izin verilmez.
• Toplanan tüm mesajlar İnsan Kaynakları departmanına iletilerek değerlendirmeye alınır. Değerlendirme sonucu alınacak aksiyonlar çalışanlara kolayca erişebilecekleri bir platform üzerinden ya da ilan panoları kullanılarak duyurulur.

 

Şirkette verimli ve huzurlu çalışmayı temin amacıyla; personelden, şirketin kabul ettiği prensip ve prosedürler ile yürürlükteki iş mevzuatı hükümlerine uygun hareket etmeleri ve disiplinli bir iş ortamı yaratmaları istenir.

İş disiplinini bozan hareket ve davranışlarda bulunanlara disiplin uyarısı yapılır. Bu davranışları her yılsonu yapılan başarı değerlemesinde göz önünde tutulur.

Sözlü Uyarı cezasını, her kişiye birinci ve ikinci derecedeki üstü vermeye yetkilidir. Yazılı İhtar ve yevmiye cezası vermeye ise Disiplin Kurulu yetkilidir.

İşten çıkarma cezası vermeye Genel Müdürlük ve Disiplin Kurulu yetkilidir.

 Şirket Disiplin Kurulu, işverenin seçeceği iki ve sendikanın işyerinden iki işçi temsilcisi olmak üzere dört kişiden oluşur. Disiplin Kurulu Başkanını işveren tayin eder. Kurul, kendisine intikal eden bir konuyu görüşmek üzere, olaydan itibaren üç iş günü içerisinde toplanır. Delilleri inceledikten ve tüm ilgililerin yazılı ifadelerini değerlendirdikten sonra, olayın vukuundan itibaren en geç altı iş gününde kararını verir. Kararlar oy çokluğu ile alınır. Eşitlik halinde başkanın oyu ağırlık kazanır. Kurul’un toplanma yeter sayısı ve diğer esaslar disiplin yönetmeliğinde belirtilmiştir.

Tüm işten ayrılmalar ve çıkarmalar mevcut yasalara göre yapılır. Zorla çalıştırma yapılmaz. Özel hükümler saklıdır.

1. İstifa

Personel yazılı olarak yöneticisine bildirmek suretiyle istifa edebilir, ancak 4857 Sayılı İş Yasasının 17. Maddesinde belirtilen ihbar öneline uymak zorunludur.

2. İşten Çıkarma

4857 Sayılı İş Yasası’ nın 17. ve 1475 Sayılı İş Yasası’ nın 14. Maddelerine göre kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiren işten çıkarmalar ile 4857 Sayılı İş Yasası’nın 24. Maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesi gereken ayrılmalar; İcra kurulunun ilgili üyesinin veya Genel Müdürlük onayı alınmadan yapılamaz. Uygulama İnsan Kaynakları Müdürü tarafından gerçekleştirilir.

İstifa ya da kusursuz iş akdi feshi ile işten ayrılmalarda, ihbar öneline uymak esastır. Şirket isterse, işten çıkardığı personele ihbar önelinin ücretini peşin ödeyerek, personelin, şirketle ilişkisini hemen kesebilir.

Feshi talep edilen personelin bilgilerinin iletilmesini takiben;

a) İnsan Kaynakları Departmanı, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenle şirket tarafından feshedilmesi talep edilmişse, ilgili tüm kayıtları, belgeleri, tutanakları ve ifadeleri talep eder. İş sözleşmesinin feshi talep edilen personelden fesih sebebi ile ilgili savunması istenir. Bu işlem için gerekirse personele belirli bir zaman tanır.

b) İnsan Kaynakları Departmanı, savunmayı değerlendirir.

c) İnsan Kaynakları Departmanı, Gerekirse bu savunma ile ilgili olarak ilgili yönetici ile ya da daha üst yönetim ile görüşür.

d) Feshe karar verilmesi halinde ve genel olarak işten çıkarılan, kendi isteğiyle işten ayrılan ya da emekli olan personele, yasadan doğan haklarının ödenerek işyeri ile olan ilişiğinin kesilebilmesi için, kendilerinde olan şirket varlıklarını iade etmeleri istenir. İnsan Kaynakları bölümü çalışanları tarafından tanzim edilen “İlişik Kesme Formu” nun ( İşten Ayrılma Formu  ? ) ilgili bölüm sorumluları tarafından eksiksiz olarak doldurulup onaylandıktan sonra değerlendirilmek üzere İnsan Kaynaklarına gönderilir.

e) Bu formun gönderilmemesi ya da eksik olarak gönderilmesi halinde; personelin işyeri ile ilişiği kesilemez ve hakkında herhangi bir tahakkuk yapılamaz.

f) İK Uzmanı, çıkış türüne göre fesih bildirimini tanzim ederek personele imzalatır.

g) “İlişik Kesme Formu” nun eksiksiz olarak İnsan Kaynakları bölümüne gelmesinden sonra, hak ve alacakları kendisine ödenen personele bir “İbraname”  imzalattırılarak işyeri ile olan ilişkisi kesilir.

h) Personelin imzadan kaçınması halinde, personelin önünde, iki şahit imzası ile tutanak tutulur.

ı) Personelin imzadan kaçındığı fesih bildirimi, tebligatın resmen yapılabilmesi için Noter aracılığıyla personelin resmi ikametgahına iletilir.

j) İşten ayrılan personelin kendisine, talebi halinde, bir “Çalışma Belgesi” ile iş mevzuatında belirtilen diğer belgeler verilir.

k) İnsan kaynakları yetkilisi, ayrılan personelle “Ayrılış Mülakatı” yapar.  “İşten Çıkış Değerlendirme Formu” doldurur. Bu formu ayrılanın sicil dosyasına takar. Uygun bulunması halinde, form, ilgili bölüm yöneticisine ve/veya Genel Müdüre de iletilir.

l) İnsan Kaynakları yetkilisi, işten ayrılan personel bilgilerini Bilgi işlem birimine yazılı olarak (mail ortamında) bildirimini yaptıktan sonra ilgili kişinin mail, kullanıcı grubu ve şifrelerinin bloke edilmesini sağlar.

m) İşten ayrılan personelin üzerinde bulunan zimmetler neler varsa Bilgi Teknolojileri birimi tarafından varsa bu zimmetler teslim alınıp kişinin zimmetinden düşer. Personel işlemlerinin Bilgi Teknolojileri tarafında tamamlanabilmesi için kullanıcı bilgilerinin yer aldığı “BG-FR-030 İşten Ayrılan Personele Yapılacak İşlemler” formu doldurulması ile tamamlanır.

3. Kıdem Tazminatı ve İhbar Önelleri

Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin, Toplu İş Sözleşmesinin veya İş Yasasının öngördüğü hallerde feshi durumunda; her kıdem yılı için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarında ödenir.

İhbar Önelleri:

Personelin kıdemi;

6 aydan az ise                                     2 hafta

6 ayla 18 ay arasında ise                    4 hafta

1,5 yıldan 3 yıla kadar ise                   6 hafta

3 yıldan fazla ise                                 8 haftadır.

4. Personel Statü Değişimi

 

 Personelin resmi veya özel statüsünde değişiklik olması halinde  (terfi, transfer, emeklilik, yeni öğrenim, sahip olunan şirket varlıklarında değişim, evlenme, boşanma, isim veya milliyet değişimi, doğum, ailede ölüm, adres değişikliği, sakatlık, önemli ve kalıcı hastalık gibi) bu durum yazılı olarak İnsan Kaynakları bölüm çalışanlarına bildirilir. İnsan Kaynakları çalışanları kendilerine iletilen bilgiyi sicil dosyasına işlerler gelen belgeyi sicil dosyasına takarlar.

Personel genel olarak kılık ve kıyafetine özen göstermelidir. Erkek personel saç ve sakal tıraşına özen göstermelidir. Yaka kartlarının herkes tarafından takılması zorunludur. Özellikle temsil ve ağırlama görevi yoğun olan personelimizin, firma imajımıza uygun hareket etmeleri ve konuya gereken hassasiyeti göstermeleri gereklidir.

 

Bayilerimize, tedarikçilerimize ve misafir olarak gelen şirket yetkililerine şirket içinde yaptırılacak gezi ilgili prosedür dâhilinde yapılır.

 

Yönetimin bilgisi dışında yapılan gezilerle ilgili sorumlu personellerimiz hakkında disiplin kovuşturması yapılacaktır.

Prosedürde ihtiyaç duyulan değişiklikler, EBA üzerinden UDF aracılığı ile İnsan Kaynakları birimine bildirilir. İnsan Kaynakları bölümü ile kalite yönetim birimi tarafından değişiklikler formata uygun hale getirilerek onay makamına götürülür ve onay talep edilir. Onaylanan yeni/ek maddeler yeni düzenlenmiş hali ve yeni numarası ile yayınlanır.

 

Şirketin insan hakları performansı, Şirket Sürdürülebilirlik Raporu yıllık olarak beyan edilir. Bu aracılıkla kamuoyuna ve tüm paydaşlara insan haklarına ilişkin taahhütler, faaliyetler ve performans duyurulur.

7 DESTEKLEYEN DOKÜMANLAR